23. Mai 2019 – In der Rechtssache C-55/18 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem mit Spannung erwarteten Urteil vom 14. Mai 2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Der EuGH stellt dabei klar, dass die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung einen Spielraum haben: Sie können eigenständig die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines Zeiterfassungssystems bestimmen und dabei den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung tragen.

Diese Entscheidung löste in Deutschland innerhalb kürzester Zeit eine Debatte aus. Einige sehen hierin das Ende der Vertrauensarbeitszeit. Andere befürchten erhebliche, insbesondere bürokratische Probleme, für Arbeitgeber – so auch Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier. Dagegen begrüßen die Gewerkschaften die Entscheidung als Stärkung des Arbeitnehmerschutzes vor einer „Flatrate-Arbeit“ und unbezahlten Überstunden. Nach Angaben von Arbeitsminister Hubertus Heil wird derzeit geprüft, ob der deutsche Gesetzgeber tätig werden muss.

Sachverhalt:

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine spanische Gewerkschaft klagte vor dem spanischen Gericht, der Audiencia Nacional, auf Feststellung, dass die Deutsche Bank zur Implementierung eines Systems zur vollständigen Erfassung der von ihren Mitarbeiter geleisteten täglichen Arbeitszeit verpflichtet werden muss. Sie vertrat die Auffassung, dass nur durch ein solches System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Ähnlich der Rechtslage in Deutschland gibt es auch in Spanien keine allgemeine Verpflichtung zur Aufzeichnung der Regelarbeitszeit, sondern nur im Hinblick auf geleisteten Überstunden. Das spanische Gericht legte die Sache dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens zur Entscheidung vor.

Die Entscheidung des EuGH:

Der EuGH folgte in seiner Entscheidung der Ansicht der klagenden Gewerkschaft sowie dem Schlussantrag des EU-Generalanwalts und entschied: „Um die praktische Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“ Der EuGH stellt ferner klar, dass ohne ein solches Arbeitszeiterfassungssystem weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden können. Nur durch ein solches Aufzeichnungssystem könne die tatsächliche Beachtung des unionsrechtlich verliehenen Rechts auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf Mindestruhezeiten den Arbeitnehmern vollständig gewährleistet werden. Ein Arbeitszeiterfassungssystem erleichtere sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Folgen der Entscheidung:

Nach unserer Einschätzung ist auch die Vertrauensarbeitszeit durch das Urteil nicht per se undurchführbar geworden. Denn es ist durchaus denkbar, die Anforderungen des EuGH in einem Vertrauensarbeitszeitsystem umzusetzen. So kann mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass er Beginn und Ende seiner Arbeitszeit selbstständig steuern kann, soweit die übrigen Vorgaben des ArbZG eingehalten werden und er seine Arbeitszeit in ein vom Arbeitgeber eingerichtetes Zeiterfassungssystem einträgt. Das erhöht den Verwaltungsaufwand auf beiden Seiten, führt aber dazu, dass die Anforderungen des EuGH umgesetzt werden. Denkbar wären insbesondere moderne Instrumente wie die Einführung von Zeiterfassungs-Apps. Gerade in der heutigen digitalisierten Welt fordern alle mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit, wünschen sich Home Office-Möglichkeiten und stellen um auf Vertrauensarbeitszeit. Hat der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht für Verstöße gegen das ArbZG im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit, muss er aber entsprechend – wie auch nach der jetzigen Rechtslage – einschreiten.

Da das EuGH-Urteil erst einmal in Deutschland umgesetzt werden muss, bieten sich vielleicht auch Chancen: Beispielsweise unser teilweise antiquiertes Arbeitsrecht in Deutschland ordentlich aufzuräumen und an die Bedürfnisse einer modernen Arbeitswelt anzupassen.

Praxishinweise:

Bis das EuGH-Urteil in das deutsche Recht umgesetzt wird, bleibt es bei der jetzigen Rechtslage. Unternehmen in Deutschland müssen grundsätzlich lediglich solche Arbeitszeiten aufzeichnen, die über die werktägliche Arbeitszeit von regelmäßig 8 Stunden hinausgehen (§ 16 ArbZG). Die Dokumentationspflicht erstreckt sich gerade – ähnlich wie die Rechtslage in Spanien vor Einführung der Regelung zur allgemeinen Pflicht zur Zeiterfassung – nicht auf die Lage der täglichen Arbeitszeit. Zwar besteht somit keine unmittelbare Verpflichtung, sämtliche Arbeitszeiten zu dokumentieren. Es ist aber zu vergegenwärtigen, dass bereits nach aktueller Rechtslage der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Einhaltung der Grenzen des ArbZG sicherzustellen sowie auf Verlangen des Betriebsrats – zur Gewährleistung ihrer Überwachungsaufgaben nach dem BetrVG – die Aufzeichnung der umfassenden Arbeitszeit vorzulegen.

Es ist eine Frage der Zeit, wann der deutsche Gesetzgeber auf die Entscheidung des EuGH reagieren wird. Unternehmen sollten daher ihre gelebten Arbeitsmodelle im Hinblick auf die Anforderungen des EuGH überprüfen. Dies gilt insbesondere für solche Branchen, in denen Lage und Umfang der Arbeitszeiten typischerweise nicht systematisch erfasst werden. Spätestens beim Tätigwerden des Gesetzgebers im Sinne der EuGH-Entscheidung sollten Unternehmen rechtzeitig angemessene Zeiterfassungssysteme einführen, um insbesondere Bußgelder zu vermeiden. Denn Verstöße gegen das ArbZG können dann für die zuständigen Behörden vereinfacht festgestellt werden.