06. April 2020

Executive Summary: Kurzarbeit kann sich negativ auf betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung auswirken. Betroffene Arbeitnehmer müssen handeln. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer zeitnah informieren.

Angesichts der aktuellen Corona-Pandemie führen immer mehr Arbeitgeber Kurzarbeit ein. Statt der vollen Lohnzahlungen des Arbeitgebers erhält der Arbeitnehmer sodann Kurzarbeitergeld und etwaige Aufstockungszahlungen des Arbeitgebers. Kurzarbeitergeld ist vergütungsrechtlich nicht mit normalen Lohnzahlungen gleichzusetzen. Kurzarbeitergeld nimmt eine Sonderstellung ein. Als steuerfreie Entgeltersatzleistung ist es nicht als Einkommen einzustufen. Es findet deshalb etwa bei der Berechnung des Elterngeldes keine Berücksichtigung. Fällt eine Kurzarbeitsphase in den Bemessungszeitraum, führt dies zu empfindlichen Einschnitten beim Bezug von Elterngeld.

Wirkt sich Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld ähnlich nachteilig auf bAV-Zusagen aus, die von Arbeitnehmern im Wege der Entgeltumwandlung finanziert werden? § 1a Abs. 1 BetrAVG räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass Teile seiner künftigen Entgeltansprüche durch Umwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Die Entgeltumwandlung tritt damit neben die klassische Finanzierung der bAV durch den Arbeitgeber. Es gibt auch hybride Zusagen, die teils vom Arbeitgeber und teils vom Arbeitnehmer im Wege der Entgeltumwandlung finanziert werden. Häufig werden bei Entgeltumwandlungszusagen externe Versorgungsträger (Direktversicherung oder Unterstützungskasse) eingeschaltet und an diese Beiträge bzw. Zuwendungen aus dem umgewandelten Entgelt abgeführt.

I. Allgemeine Auswirkungen der Kurzarbeit auf die bAV

Die Einführung von Kurzarbeit „an sich“ hat keinen rechtlichen Einfluss auf die Versorgungszusage. Eine angespannte finanzielle Lage des Unternehmens berechtigt den Arbeitgeber nicht zu Eingriffen in die bAV, insbesondere nicht in entgeltumwandlungsfinanzierte Versorgungszusagen. Sämtliche Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung – auch mit externen Versorgungsträgern – bleiben zunächst wirksam.

Folgen für die Entgeltumwandlung ergeben sich allein aus dem reduzierten Lohnanspruch des Arbeitnehmers, der mit der Kurzarbeit einhergeht. Die Höhe des verbleibenden Lohnanspruchs und die Auswirkungen auf die Entgeltumwandlung hängen maßgeblich vom Umfang der Kurzarbeit ab.

Bleibt der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase in vermindertem Umfang tätig, so erhält er hierfür ein reduziertes monatliches Bruttomonatsgehalt. Aus diesem Einkommen ist in der Regel weiterhin eine Entgeltumwandlung möglich. Es hängt dann von der Höhe des verbleibenden Gehaltes ab, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung weiterhin vornehmen kann. Benötigt der Arbeitnehmer Liquidität, muss er zusammen mit dem Arbeitgeber die konkret bestehende Umwandlungsvereinbarung ändern. Darauf besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch, jedoch wird sich ein verständiger Arbeitgeber diesem Verlangen kaum widersetzen.

Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG binden Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar regelmäßig für ein Jahr. Unter den besonderen Umständen der Corona-Pandemie können sich die Arbeitsvertragsparteien aber auf abweichende Sonderregelungen verständigen. Sie können beispielsweise die Entgeltumwandlung reduzieren oder pausieren und die Entrichtung der Beiträge an den externen Versorgungsträger in Absprache stunden bzw. eine Beitragsfreistellung vereinbaren. Die Voraussetzungen und Auswirkungen richten sich hierbei jeweils nach den jeweiligen Bedingungen des externen Versorgungsträgers. Ausbleibende Beiträge führen hier naturgemäß zu Leistungseinbußen. Auch eine Stundung oder Beitragsfreistellung kann negative Auswirkungen auf Leistungen oder Leistungsvoraussetzungen haben (z.B. eine erneute Gesundheitsprüfung). Dies ist vorher mit dem externen Versorgungsträger abzustimmen.

Bei vom Arbeitgeber co-finanzierter Entgeltumwandlung (insb. bei Matching Contribution-Systemen) bewirkt eine reduzierte Entgeltumwandlung in der Regel auch einen reduzierten Arbeitgeberzuschuss. Hierzu sollten Arbeitnehmer Auskünfte des Arbeitgebers einholen, bevor sie Entgeltumwandlungsvereinbarungen anpassen wollen.

II. Sonderfall – Kurzarbeit Null

Gravierender sind die Auswirkungen im Falle der Kurzarbeit Null, wenn also die Arbeitspflichten vorübergehend gänzlich suspendiert werden. Hier erhält der Arbeitnehmer überhaupt kein reguläres Entgelt mehr vom Arbeitgeber. Umgewandelt werden kann grundsätzlich jedes Arbeitsentgelt, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat. Hierbei kann es sich um laufende oder einmalige Bezüge handeln. Sogar Arbeitsentgelte im Rahmen des gesetzlichen Mindestlohns können in Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Erhält der Mitarbeiter aber kein Bruttogehalt mehr vom Arbeitgeber, ist auch die Entgeltumwandlung nicht mehr möglich. Das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte Kurzarbeitergeld ist als Lohnersatzzahlung definiert und damit nicht als Arbeitsentgelt zu verstehen. Aus Kurzarbeitergeld können daher keine Beiträge für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden.

Einen Rettungsanker für solche Fälle entgeltfreier Beschäftigungszeiten bietet § 1a Abs. 4 BetrAVG. Danach hat Arbeitnehmer das Recht, Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen und die Anwartschaft aus Entgeltumwandlung mit eigenen Mitteln fortzuführen und zu dynamisieren. So kann der Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung lückenlos fortsetzen. Auch für die auf diese Weise erworbenen Anwartschaften genießt er die weitreichenden Schutzpflichten des Arbeitgebers (Einstandspflicht, Insolvenzversicherung und Anpassungsprüfungspflicht). Allerdings gilt das Fortsetzungsrecht nicht bei Direktzusagen und Unterstützungskassenversorgung, sondern nur in den versicherungsförmigen Durchführungswegen. Für Direktversicherungszusagen gilt das Fortsetzungsrecht!

III. Was sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun?

Wichtig ist, dass Arbeitnehmer umgehend ihre Entgeltumwandlungsvereinbarungen zeitnah prüfen, um Auswirkungen einschätzen zu können. Viel hängt hier auch von der privaten Liquiditätssituation ab.

Ob den Arbeitgeber insoweit aktive Aufklärungspflichten gegenüber den Mitarbeitern mit Entgeltumwandlung treffen, ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht eindeutig zu beantworten. Allerdings sollten Arbeitgeber wegen des oft bestehenden Informationsgefälles in der bAV aktiv und zeitnah (und schriftlich!) auf ihre Arbeitnehmer zugehen, die in Kurzarbeit sind oder gehen sollen, sofern Entgeltumwandlung mit ihnen vereinbart ist. Dadurch können ungewollte Nachteile in der Versorgung ggf. vermieden werden.

Abhängig vom Umfang der Kurzarbeit bieten sich mehrere Handlungsoptionen.

• Allgemeine Reaktionsmöglichkeiten bei Kurzarbeit
  • Für die Dauer der Kurzarbeit können Umfang sowie weitere Modalitäten der Entgeltumwandlung einvernehmlich in einer neuen Entgeltumwandlungsvereinbarung geregelt werden. Die einjährige Bindung an die vorherige Vereinbarungen nach § 1a BetrAVG steht dem nicht entgegen.
  • Abweichende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten mit Blick auf die Nachweispflicht gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 NachwG immer schriftlich getroffen werden.
  • Änderungen sind mit externen Versorgungsträgern zuvor abzustimmen.
• Sonderfall Kurzarbeit Null
  • Die Möglichkeit der privaten Fortführung der Versorgung gemäß § 1a Abs. 4 BetrAVG sollte geprüft werden. Bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen sind ggf. anzupassen.
  • Ferner können abhängig von den jeweiligen Versicherungsbedingungen vorübergehende Maßnahmen zur Überbrückung der Kurzarbeit vereinbart werden. Hierzu zählt insbesondere die befristete Beitragsstundung oder -freistellung.
  • Änderungen sind mit externen Versorgungsträgern zuvor abzustimmen.
• Matching Contributions
  • Sofern der Arbeitgeber Entgeltumwandlung co-finanziert, sollten die o.g. Änderungen an der Entgeltumwandlung auch insoweit geprüft und schriftlich niedergelegt werden.
• Betriebliche Mitbestimmung
  • Sofern es nicht nur Einzelfallentscheidungen betrifft oder die Umsetzung der betrieblich vorgesehenen Entgeltumwandlung, sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in der bAV zu beachten. Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit können solche Mitbestimmungsrechte sodann umsetzen.

Ihr Kontakt:
Tobias Neufeld, LL.M., Partner
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