HR.Law

Spätestens seit der EU-Richtlinie über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV-II-Richtlinie) bzw. deren Umsetzung im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG), wonach Pensionskassen und Pensionsfonds grundsätzlich Nachhaltigkeitsbelange beachten müssen, halten die ESG-Kriterien (Environmental, Social und Governance) Einzug in die betriebliche Altersversorgung (bAV) und werden immer mehr zum neuen Compliance-Marktstandard.

Das „S“ in ESG steht für soziale Nachhaltigkeit. Ein wesentliches Element hierfür ist die Work-Life-Balance, also eine ausgewogene Verteilung von Zeit für Arbeit und Privates. Um diese zu erreichen, kann die Erfassung von Arbeitszeit hilfreich sein. Denn wenn die Arbeitszeit dokumentiert wird, werden Überstunden erkannt, können reduziert und damit mehr Zeit für persönliche Dinge  erreicht werden.

Dem Betriebsrat kommt bei der Umsetzung von Maßnahmen zur sozialen Nachhaltigkeit in mitbestimmten Betrieben eine wichtige Rolle zu. Zwar kann der Betriebsrat die Einführung oder Zielsetzung einer ESG-Strategie des Unternehmens nicht erzwingen …

Um Unternehmen von den stark gestiegenen Energiekosten zu entlasten, hat die Bundesregierung noch im alten Jahr zwei Gesetze auf den Weg gebracht…

Das BAG hatte dem EuGH im Dezember 2020 verschiedene Fragen rund um die Abweichung vom Equal-Pay Grundsatz vorgelegt. Nun liegen die Antworten des EuGH (15. Dezember 2022, C-311/21) vor.

Das BAG hatte dem EuGH im Dezember 2020 verschiedene Fragen rund um die Abweichung vom Equal-Pay Grundsatz vorgelegt. Der Generalanwalt gab seine Schlussanträge im Juli 2022 ab. Nun steht die Entscheidung des EuGH am kommenden Donnerstag an.

Die Gründe des BAG-Beschlusses zur Arbeitszeiterfassung (1 ABR 22/21) sind da. Und alle Welt liest darin eine sofortige Pflicht der Unternehmen zur Änderung/Einführung einer Zeiterfassung. Das halten wir für vorschnell. Aus den folgenden Gründen:

Das Warten hat ein Ende: am 2. Dezember 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) endlich die lang erwarteten Gründe zu seiner Entscheidung vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21, hier abrufbar Entscheidung BAG) zur Arbeitszeiterfassung veröffentlicht.

Bereits im Jahr 2019 hat der Gesetzgeber entschieden, die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) einzuführen. Nach mehrfachen Verschiebungen ist es am 1. Januar 2023 so weit: die eAU kommt. Zeit für Arbeitgeber und Beschäftigte, sich auf die neuen Anforderungen einzustellen und vorzubereiten:

Das Thema Arbeitszeiterfassung ist spätestens seit der – bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden – Entscheidung des BAG vom 13. September 2022 (Pressemitteilung BAG) in aller Munde. Dazu passend ist gerade eine wichtige Entscheidung das Landesarbeitsgerichts (LAG) München (v. 11.07.2022, 4 TaBV 9/22, LAG München) im Volltext erschienen, die sich mit der Frage der Arbeitszeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit befasst.

Konkret ging es darum, ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber Auskunft über Arbeitszeiten von Beschäftigten verlangen kann, für die nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) Vertrauensarbeitszeit gilt. Nach der GBV stand es den Beschäftigten frei, innerhalb des Arbeitszeitrahmens selbst zu bestimmen, wann sie ihre Arbeit aufnehmen und beenden. Sie waren aber ausdrücklich verpflichtet, die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einzuhalten und alle Arbeitstage aufzuschreiben, an denen sie mehr als acht Stunden – exkl. Pausen – gearbeitet haben.

Das LAG München meint:

• Auch in Bezug auf Arbeitnehmer, die in Vertrauensarbeit arbeiten, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber Auskunft verlangen über
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  • Über- und Unterstunden gegenüber der wöchentlichen Arbeitszeit
  • sowie Sonn- und Feiertagsstunden
• Der Anspruch ergibt sich aus § 80 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
• Der Betriebsrat benötigt diese Auskünfte, um die Einhaltung des ArbZG zu überwachen.
• Die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer bei Vertrauensarbeitszeit nicht erfasst, steht dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen.
• Zwar ist eine Information grundsätzlich nur dann zur Verfügung zu stellen, wenn der Schuldner (hier also der Arbeitgeber) sie tatsächlich hat.
• Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Daten nur deshalb nicht hat, weil er sie nicht haben will.
• Dass der Arbeitgeber die Zeiten im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit nicht erfasst, ist ein Zugeständnis des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern. Es beeinflusst nicht das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zum Betriebsrat.
• Dies gilt insbesondere, weil die Informationen bei den Beschäftigten liegen und dort vom Arbeitgeber unschwer beschafft werden können.

Die Entscheidung bestätigt:

• Beim Konzept der Vertrauensarbeitszeit wird lediglich vom Arbeitgeber darauf verzichtet, die Arbeitszeit zu kontrollieren.
• Die Vorgaben des ArbZG – insbesondere die Vorgaben zu Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit – müssen dennoch eingehalten werden.
• Auch die im ArbZG geregelten Aufzeichnungspflichten (§ 16 Abs. 2) bestehen trotzdem.
• Diese muss bei Vertrauensarbeitszeit auf die Beschäftigten delegiert werden.
• Arbeitgeber sind gut beraten, auch bei Vertrauensarbeitszeit, stichprobenhaft zu kontrollieren, ob die Beschäftigten die Aufzeichnung auch tatsächlich vornehmen.
• Zudem müssen sie dafür Sorge tragen, dass die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre lang aufbewahrt werden (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Autorin: Lisa-Marie Niklas

Um die gestiegenen Energie- und Nahrungsmittelpreise abzufedern, können Arbeitgeber ihren Beschäftigten eine Inflationsprämie zahlen. Aber was haben Sie dabei zu beachten?

Ab wann und wie lange kann die Zahlung erfolgen?

Nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt am 25. Oktober kann die Zahlung der Inflationsprämie ab sofort rückwirkend zum 1. Oktober 2022 erfolgen.

Die Zahlung ist bis Dezember 2024 möglich.

Was ist der maximale Betrag?

Maximal 3.000 Euro können Arbeitgeber steuer- und abgabefrei an jeden Beschäftigten zahlen.

Bis zu diesem Betrag sind auch mehrere Zahlungen möglich.

Der Betrag kann während der Laufzeit aber nur einmal gewährt werden. Sobald die 3.000 Euro erreicht sind, ist keine weitere Gewährung möglich.

Haben Beschäftigte einen Anspruch auf die Zahlung?

Nein, es handelt sich um eine freiwillige Leistung.

Unternehmen können also entscheiden, ob sie die Prämie zahlen möchten oder nicht.

Spielt der Umfang der Beschäftigung eine Rolle?

Nein, es ist egal, ob eine Teilzeit- oder eine Vollzeitbeschäftigung vorliegt.

Auch bei geringfügiger Beschäftigung ist die Zahlung möglich.

Können ohnehin geschuldete Leistungen umgewandelt werden?

Nein. Es darf keine bereits geschuldete Leistung (wie zum Beispiel Weihnachtsgeld, Bonus, etc) umgewandelt werden.

Die Prämie muss zusätzlich zu dem geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.

Was ist zu dokumentieren?

Ein Hinweis zur Erklärung, dass die Leistung im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht, auf der Lohnabrechnung soll genügen.

Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen.

Ist der Betriebsrat zu beteiligen?

In Bezug auf die Verteilung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Sind auf die Prämie Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen?

Nein. Es handelt sich nicht um Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV.

Autorin: Lisa-Marie Niklas

Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Bezug auf Massenentlassungsanzeigen (19.05.2022, 2 AZR 467/21 und 2 AZR 424/21, https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/massenentlassungsanzeige-fehlen-der-sog-soll-angaben/) können Arbeitgeber aufatmen. Denn danach wird aus SOLL doch nicht MUSS.

Vielmehr bleibt es dabei, dass bei Massenentlassungsanzeigen die folgenden Angaben gemacht werden sollen, aber eben nicht müssen:

• Geschlecht,
• Alter,
• Beruf und
• Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Denn, so das BAG

• Ein Verstoß gegen die vorstehende Vorschrift führe nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.
• Über diese gesetzgeberische Entscheidung dürften sich die nationalen Gerichte nicht im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung hinwegsetzen.
• Eine solche sei auch nicht geboten.
• Durch die Rechtsprechung des EuGHs sei geklärt, welche Angabe enthalten sein müssen.

Werden die „Soll-Angaben“ gemacht, kann die Angabe damit weiterhin in dem gesonderten Formblatt „Angaben für die Arbeitsvermittlung“ (BA-KSchG 1 02/2019) erfolgen. Hierauf heißt es ausdrücklich: „Alle Angaben sind freiwillig“. In dem Merkblatt „Anzeigepflichtige Entlassungen“ – Stand 10/2017 – heißt es zudem ausdrücklich, dass diese Angaben „nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit der Entlassungsanzeige“ sind. Damit können die Angaben auch weiterhin nachgereicht werden.

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass bei der Erstellung von Massenentlassungsanzeigen weiterhin nur die folgenden Angaben gemacht werden MÜSSEN (§ 17 Abs. 3 S. 4 KSchG):

• der Namen des Arbeitgebers,
• der Sitz und die Art des Betriebes,
• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• der Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Diese Angaben werden in das Formblatt „Entlassungsanzeige“ der Agentur für Arbeit (BA-KSchG 1 01/2019) eingegeben.

Auch wenn eine korrekte Massenentlassungsanzeige auch weiter mit hohen Anforderungen verbunden ist, bedeutet diese Entscheidung eine Erleichterung für Arbeitgeber. Denn damit werden die Anforderungen nicht noch weiter erhöht, wie dies noch das LAG Hessen in der Vorinstanz (25.06.2021 – 14 Sa 1225/20 und 18.06. 2021 – 14 Sa 1228/20) für erforderlich gehalten hat.

Eine sorgfältige Vorbereitung bleibt aber auch weiterhin zwingend erforderlich. Denn: Eine unwirksame Massenentlassungsanzeige führt nach der Rechtsprechung des BAG zur Nichtigkeit der Kündigungen!

Autorin: Lisa-Marie Niklas