Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Bezüglich der ESG-Strategie eines Unternehmens stehen dem Betriebsrat keine unmittelbaren Mitbestimmungsrechte zu. Ob das Unternehmen eine ESG-Strategie einführen soll und – falls ja – welche die Ziele diese verfolgen soll, ist eine Frage der generellen Ausrichtung des Unternehmens, der Unternehmenspolitik und -strategie. Dieser der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterliegende Bereich ist der betrieblichen Mitbestimmung entzogen.

Dennoch zeigt sich in der Unternehmenspraxis immer wieder, dass in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebspartner ein erhebliches Potenzial für die Umsetzung und Akzeptanz betrieblicher Maßnahmen liegt. Betriebsräte sind häufig Experten für die Arbeitnehmerinteressen und soziale Belange. Beides sind zentrale Elemente der sozialen Nachhaltigkeit und als solche sowohl in der Ausrichtung als auch in der Umsetzung einer ESG-Strategie zu berücksichtigen. Eine offene, faire Kommunikation über die ESG-Maßnahmen, insbesondere solche der sozialen Nachhaltigkeit, sollte daher von beiden Betriebspartnern gelebt werden. Die bestmögliche Ausrichtung und Umsetzung der Maßnahmen zur sozialen Nachhaltigkeit liegt im Interesse beider Betriebspartner. Denn letztlich geht es dabei nicht nur um weiche Faktoren der Unternehmenskultur, sondern auch um die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer und dadurch einen messbaren Wert für das Unternehmen.

Mitbestimmungsrechte bei der Umsetzung

Hat sich der Arbeitgeber für eine ESG-Strategie entschieden, stehen dem Betriebsrat bei der Ausgestaltung und Umsetzung der Maßnahmen zur sozialen Nachhaltigkeit die üblichen Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu.

Der Betriebsrat hat im Rahmen der sozialen Nachhaltigkeit insbesondere ein zwingendes Mitbestimmungsrecht in folgenden Fällen:

• bei der Aufstellung nachhaltiger Vergütungskonzepte
• bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit
• bei Vorgaben zum nachhaltigen Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
• bei der Einführung eines Whistleblowing-Systems
• bei Softwareeinführungen, z.B. zur Analyse von Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit, z.B. im Homeoffice