Das hat das BAG in einer Entscheidung aus Dezember 2021 (Urteil vom 07.12.2021 –1 AZR 562/20) klargestellt.

Aus den nun veröffentlichten Urteilsgründen wird deutlich, dass ein Cap entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08) durchaus eine Benachteiligung aufgrund des Alters sein kann.
Aber: diese Benachteiligung kann gerechtfertigt sein. Dann liegt keine Diskriminierung vor.

Für Sozialplanabfindungen kann also grundsätzlich ein Cap vereinbart werden. Klageverzichtsprämien können aber nicht daruntergezogen werden.

Worum ging es?

• Im Rahmen einer Betriebsschließung vereinbarten das beklagte Unternehmen und dessen Betriebsrat einen Sozialplan.
  • Der Sozialplan sah die Zahlung von Abfindungen vor. Die Höhe der Abfindungen war unter anderem nach dem Alter gestaffelt.
  • Zusätzlich wurde vereinbart, dass die Abfindung sich auf einen Betrag in Höhe von maximal 75.000 € beschränkt (Cap).
• Neben dem Sozialplan wurde eine Betriebsvereinbarung zur Zahlung von Klageverzichtsprämien abgeschlossen.
  • Hier wurde vereinbart, dass Arbeitnehmer eine höhere Sozialplanabfindung erhalten, wenn sie keine Kündigungsschutzklage erheben.
• Der Kläger erhielt im Rahmen der Betriebsschließung eine Kündigung und erhob keine Kündigungsschutzklage. Er war zum Zeitpunkt der Kündigung seit über 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und fast 60 Jahre alt.
• Die Beklagte zahlte ihm die Maximalabfindung von 75.000€ aus.
• Der Kläger erhob daraufhin Klage und forderte unter anderem rund 26.000€ mehr Abfindung und zusätzlich eine Klageverzichtsprämie von rund 26.500€.
• Der Kläger war der Ansicht, dass das Cap ihn wegen seines Alters diskriminiere und daher unwirksam sei. Außerdem gelte das Cap nicht für die Klageverzichtsprämie aus der Betriebsvereinbarung.

Das hat das BAG entschieden:

• Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung.
  • Ältere Arbeitnehmer erhalten nach der zu Grunde gelegten Berechnung zwar typischerweise höhere Abfindungen. Sie sind daher eher von dem Cap betroffen als jüngere Arbeitnehmer.
  • Diese Benachteiligung ist aber durch ein sachliches Ziel gerechtfertigt, erforderlich und angemessen. Damit liegt keine Diskriminierung vor.
  • Mit der Festlegung eines Cap wird lediglich anerkannt, dass die Sozialplanmittel begrenzt sind. Damit dient es auch der Verteilungsgerechtigkeit zwischen den Arbeitnehmern.
  • Die Höhe des Cap wurde so gewählt, dass die Nachteile durch die Kündigung jedenfalls substanziell gemildert werden.
• Der Kläger hat aber einen Anspruch auf die Klageverzichtsprämie.
  • Das Cap sollte weder nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung noch nach der Systematik oder dem Zweck der Regelungen auf die Klageverzichtsprämie angewendet werden.
  • Die Anwendung des Cap auf die Klageverzichtsprämie verstößt zudem gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG).
  • Arbeitnehmer, die nicht klagen, erhielten bei Anwendung des Caps keine oder nur eine geringere Klageverzichtsprämie als Arbeitnehmer, die klagen.
  • Das stellt eine Gleichbehandlung von wesentlich ungleichen Sachverhalten dar. Auch das ist ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
  • Die Anwendung des Cap auf die Klageverzichtsprämie würde außerdem gegen das Verbot verstoßen, Sozialplanmittel von einem Klageverzicht abhängig zu machen.

Praxis Tipp:

• Bei der Festlegung des Cap sollte berücksichtigt werden, dass Abfindung die Nachteile einer Kündigung noch substanziell abmildert und insgesamt der Verteilungsgerechtigkeit zwischen den Arbeitnehmern dient.
• Das Cap für Klageverzichtsprämien zu vereinbaren ist zwar nicht möglich, es ist aber auch nicht Schade darum. Das Cap würde den Sinn einer Klageverzichtsprämie ohnehin konterkarieren.
• Die betroffenen Arbeitnehmer hätten keinen Anreiz mehr, von einer Klage abzusehen. Was tun sie also? Sie erheben auf gut Glück eine Kündigungsschutzklage, um so eine höhere Abfindung zu erhalten. Gespart hätte der Arbeitgeber dadurch wahrscheinlich nichts.

Autorin: Dr. Martina Berenbrinker