Urlaub und Krankheit

Viel Aufmerksamkeit wurde bereits dem Schicksal des Urlaubsanspruchs bei krankheitsbedingten Fehlzeiten geschenkt. Dem zugrunde liegt der Grundsatz, dass das Entstehen des Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses, nicht aber von der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung abhängt. Die Rechtsprechung des BAG sowie die Fortentwicklung durch den EuGH in Sachen Schultz-Hoff und KHS lassen sich auf die folgenden Praxishinweise zusammenfassen:

• Auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erwerben Arbeitnehmer Urlaubsansprüche.
• Während krankheitsbedingter Abwesenheit kann kein Urlaub gewährt werden.
• Kann der Jahresurlaub wegen Krankheit nicht während des Urlaubsjahres bzw. während des regelmäßigen Übertragungszeitraums bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, wird dieser bis maximal 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres übertragen.

Verhältnis von Sonderurlaub und Erholungsurlaub

Zwar setzt der Urlaubsanspruch grundsätzlich keine Arbeitsleistung voraus, so z. B. bei Krankheit, aber auch im ruhenden Arbeitsverhältnis. Entsprechend dieses Grundsatzes hatte das BAG noch im Jahr 2014 entschieden, dass trotz Suspendierung beidseitiger Hauptleistungspflichten z. B. bei unbezahltem Sonderurlaub Urlaubsansprüche entstehen (BAG, Urt. v. 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12). Von dieser Rechtsprechung ist das BAG aber erfreulicherweise abgekehrt (Urt. v. 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17) und betont damit wieder stärker den eigentlichen Erholungszweck des Urlaubs. Für die Praxis bedeutet dies: Es gibt keinen Urlaub während des (Sonder-)Urlaubs. Bei vertraglicher Vereinbarung von Sonderurlaub entstehen während der Suspendierung keine weiteren Urlaubsansprüche.

Verhältnis von Elternzeit und Erholungsurlaub

Grundsätzlich erwerben Arbeitnehmer auch für Zeiten der Elternzeit einen Urlaubsanspruch. Allerdings räumt § 17 BEEG dem Arbeitgeber das Recht ein, für jeden vollen Monat Elternzeit 1/12 des jährlichen Urlaubsanspruches zu kürzen, sofern er dies ausreichend anzeigt. Mit Entscheidung vom 19. März 2019 hat das BAG nun betont, dass diese Regelung europarechtskonform ist ohne den Fall dem EuGH selbst zur Vorabentscheidung vorzulegen (BAG, Urt. v. 19.3.2019, Az 9 AZR 362/18). Dieser hatte erst im Oktober 2018 eine vergleichbare Regelung des rumänischen Rechts als mit dem europäischen Recht vereinbar beurteilt (EuGH, 4.10.2018, Az. C-12/17).

Arbeitgeber müssen von dem Kürzungsrecht durch Erklärung Gebrauch machen. Die Erklärung kann frühestens nach dem verbindlichen Elternzeitverlangen des Arbeitnehmers abgegeben werden. Der Arbeitgeber kann aber auch während oder sogar nach Beendigung der Elternzeit vom seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen. Zu betonen ist, dass vor Inanspruchnahme der Elternzeit keine Aufklä­rungspflicht für den Arbeitgeber hinsichtlich seines Kürzungsrechts besteht.

Übertragung und Verfall von Urlaub

Während das Entstehen des Urlaubsanspruchs im Regelfall eher weniger problembehaftet ist, beschäftigt der Verfall von Urlaub häufiger die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Bis Ende letzten Jahres legten die deutschen Arbeitsgerichte § 7 Abs. 3 BUrlG in ständiger Rechtsprechung dahingehend aus, dass nicht genommener Urlaub grundsätzlich am Ende eines Kalenderjahres, bei ausnahmsweiser Übertragung in das Folgejahr aber spätestens nach dem 31. März, verfällt. Dieser lang etablierten Praxis hat der EuGH kürzlich in zwei Vorlageverfahren (EuGH, Urt. v. 6.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16) einen Riegel vorgeschoben:

Nunmehr dürfen Arbeitnehmer erworbene Urlaubsansprüche (bzw. Ansprüche auf finanzielle Abgeltung nach Ausscheiden) nur dann verlieren, wenn Arbeitgeber auf den möglichen Verfall des Urlaubs hingewiesen haben und die Arbeitnehmer nachweislich freiwillig auf ihren Urlaub verzichten.

Um das unkontrollierte Anhäufen von Urlaubsansprüchen verhindern zu können, müssen Arbeitgeber diese Rechtsprechungsänderung in der betrieblichen Praxis berücksichtigen. Um künftig nachweisen zu können, dass Arbeitnehmer freiwillig auf ihren Urlaub verzichtet haben, sind die folgenden Empfehlungen bereits vor einer Konkretisierung der Anforderungen durch die Rechtsprechung zu berücksichtigen:

• Rechtzeitige, schriftliche Aufforderung zur Verplanung und Beantragung von Urlaub unter Bezifferung des Resturlaubsanspruches der Höhe nach an alle Arbeitnehmer;
• Belehrung, dass andernfalls ein Verfall des Urlaubs zum 31 Dez. bzw. zum 31 März des Folgejahres eintritt;
• Empfangsbekenntnisse der Arbeitnehmer und Dokumentation.

Außerdem ist vor diesem Hintergrund die ohnehin weit verbreitete Regelung im Arbeitsvertrag zu empfehlen, der zufolge vorrangig der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bedient wird. Weiterhin zulässig ist nämlich die zusätzliche Vereinbarung, dass übergesetzlicher Mehrurlaub zwingend zum Ende des Kalenderjahres verfällt. Da wohl die wenigsten Arbeitnehmer gar keinen Urlaub während eines Kalenderjahres planen, lässt sich auch so die Anhäufung von Urlaubsansprüchen eindämmen.

Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen

Auch im Hinblick auf die Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen hat der EuGH jüngst die deutsche Rechtslage auf den Kopf gestellt.

Nach alter Auffassung des BAG ging ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers unter statt sich in einen Abgeltungsan­spruch i. S. v. § 7 Abs. 4 BUrlG zu verwandeln und konnte daher auch nicht Teil der Erbmasse werden. Nur bereits vor dem Tod bestehende Ansprüche auf finanzielle Abgeltung konnten bislang vererbt werden. Im November 2018 hat der EuGH nun endgültig klar gemacht, dass diese Rechtsprechung nicht mit dem europäischen Recht vereinbar ist und der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergehen darf (EuGH, Urt. v. 06.11.2018, Az. C‑570/16; C‑569/16). Daran anschließend hat das BAG das BUrlG unionsgerecht ausgelegt mit dem Ergebnis, dass Resturlaub im Todesfall eines Arbeitnehmers finanziell abzugelten ist und der Abgeltungsanspruch als Teil des Vermögens in die Erbmasse eingeht (BAG, Urt. v. 22.01.2019, Az: 9 AZR 45/16).

Gesetzlicher Mindesturlaub und Zusatzurlaub

Abschließend ist nochmals auf die bereits angesprochene Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG und einem darüber hinaus gewährten Mehrurlaub auf Grundlage des Arbeitsvertrages hinzuweisen. Solch zusätzliche Urlaubstage sind in der Arbeitswelt weit verbreitet. Daher ist Arbeitgebern zu raten, diese Differenzierung auch in den Arbeitsverträgen entsprechend auszugestalten. Wird im Arbeitsvertrag das Schicksal des Mehrurlaubs für besondere Fallgestaltungen nicht gesondert geregelt, gelten auch für diese Ansprüche die Grundsätze des BUrlG sowie die Fortentwicklung durch die Rechtsprechung entsprechend, so z. B. im Hinblick auf den Verfall von Urlaub am Ende des Urlaubsjahres oder im Falle von Erkrankung.